Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 2022

	KfW	KfW­ IPEX-Bank	DEG	KfW­ Capital	Gesamt: KfW Bankengruppe
2022	6.423	910	739	50	8.122

(inkl. Außenbüros; Stand: Dezember 2022)

	Ausbildungs­quote	Praktikant/innen	Dual Studierende	Azubis	Trainees
2022	4,0%	62	86	43	53

	Bereichs­leitung	Abteilungs­leitung	Team­leitung	Gesamt
2022	16,7	32,7	38,9	36,7

	Inklusions­quote	Fluktuations­quote	Betriebs­zugehörigkeit	Teilzeit­beschäftigte
2022	6,1%	3,5%	11,9 Jahre	26,6%

Wie und wo Menschen heute arbeiten können und wollen, ist eine wichtige Komponente der neuen Arbeitswelt. Nachdem wir in der Pandemie vermehrt oder vollständig mobil gearbeitet haben, konnten wir 2022 wieder Zusammenarbeit in Präsenz erleben. Gleichzeitig ist mobiles und hybrides Arbeiten aus dem Arbeitsalltag nicht mehr wegzudenken. Neben den großen Entwicklungsschritten, die die KfW seit 2020 vollzogen hat, wurden die Möglichkeiten der digitalen und hybriden Zusammenarbeit 2022 ergänzt und weiterentwickelt.

• Auch 2022 gab es keine pandemiebedingten Produktivitätseinbußen in der KfW. 2022 wurde die Infrastruktur für die digitale und hybride Zusammenarbeit weiter verbessert.
• Virtuelle und hybride Schulungsmöglichkeiten zu Themen wie zum Beispiel Führung auf Distanz und Selbstorganisation, Gestaltung von hybriden Meetings, psychologische Beratungsangebote rund um das Thema Entgrenzung oder auch sportliche (virtuelle) Angebote zur Stärkung der Nacken- und Rückenmuskulatur wurden weiter angeboten und das Portfolio wurde erweitert.
• Auch 2022 konnten individuelle Spielregeln zur gelingenden mobilen und digitalen Zusammenarbeit auf Teamebene vereinbart werden. So bestehen transparente und teamindividuelle Vorgaben, wie die digitale und hybride Zusammenarbeit gestaltet werden soll.
• Technologische Verbesserungen wurden 2022 vorgenommen, wie zum Beispiel die Aufrüstung und Modernisierung der Ausstattung von Meetingräumen, sodass diese bedarfsgerechter für hybride und digitale Zusammenarbeit genutzt werden können.
• Weiterhin wurden Ende 2022 die Möglichkeiten, mobil zu arbeiten, innerhalb eines Nachtrags zur seit 2020 bestehenden Dienstvereinbarung,weiter flexibilisiert.

Im Rahmen des Projekts „Neues Lernen“ wurde und wird die Lernstrategie der KfW kontinuierlich an die neuen Rahmenbedingungen und Bedarfe angepasst. Das Lern- und Trainingsangebot ist digitaler, bedarfsgerechter, modularer, selbstgesteuerter sowie zeit- und ortsflexibel.

• Bei der Weiterentwicklung der Lernstrategie und neuer Lernangebote steht der bereichsübergreifende Austausch im Fokus sowie die Förderung und Forderung stärker von und miteinander zu lernen. Neben der inhaltlichen Erweiterung und der Virtualisierung des Trainingsangebots wurden im vergangenen Jahr auch andere Lernformate ausgebaut, beispielsweise Selbstlernmaterialien, Videos und E-Trainings. Themenspezifische Lernpfade helfen dabei, einen Überblick zu bekommen und die empfohlene Reihenfolge der Angebote einzuhalten. Gut etablierte Feedback- und Austauschformate für Mitarbeitende und interne Trainer/innen identifizieren Bedarfe und regen zum Dialog an.
• Im Frühjahr 2022 wurde das KfW Videoportal für alle Mitarbeitenden von KfW und IPEX ausgerollt. Als neuer zentraler Ort der unternehmensweiten, digitalen Wissensvermittlung ermöglicht es allen Mitarbeitenden, einfach und intuitiv eigene Videoinhalte zu erstellen, zu bearbeiten und diese allen Kolleginnen und Kollegen zur Verfügung zu stellen. Gleichzeitig können Wissensinhalte anderer jederzeit und beliebig oft abgerufen werden – unabhängig von deren individueller Verfügbarkeit. Lernen innerhalb der KfW wird dadurch selbstgesteuerter und flexibler.

Die KfW bekennt sich zu einem offenen und vorurteilsfreien Arbeitsumfeld. Im Rahmen der Vielfaltsdimension „Körperliche und geistige Fähigkeiten“ wurden die internen und externen Kommunikationsaktivitäten deutlich verstärkt, um Menschen mit Behinderung auf die KfW als barrierefreien Arbeitgeber aufmerksam zu machen und die Möglichkeiten in der Bank aufzuzeigen. Dies hat zur Erreichung der Inklusionsquote von über 6% beigetragen.

Das Umfeld, in dem die KfW agiert, ist dynamisch und verändert sich stetig. Die Geschwindigkeit und Frequenz dieser Veränderungen nehmen kontinuierlich zu. Dies hat auch Einflüsse auf die Unternehmenskultur der Bank. Sie bildet die Basis für eine erfolgreiche Weiterentwicklung hin zu einer digitalen Transformations- und Förderbank.

• Im Kern der Unternehmenskultur der KfW steht das Grundmotto „Verantwortung leben“. Neben diesem stabilen und einigenden Element gibt es verschiedene Veränderungsstränge: Zusammenarbeit stärken, wirksame Führung etablieren, Kompetenzen entwickeln, Umgang mit Chancen und Risiken stetig verbessern sowie Diversität fördern. Hinter den fünf Strängen stehen zahlreiche Projekte und Initiativen, die stetig weiterentwickelt werden.
• Als anschauliches Bild steht für diese Unternehmenskultur der KfW ein Tau: Es gibt Orientierung und zeigt, wo Energie und Engagement freigesetzt werden. Betrachtet man ein Tau im Querschnitt, besteht es aus einem Kern und verschiedenen Strängen. So auch das Tau der KfW Kultur: Im Kern des Taus steht die Verantwortung, die fünf Kulturstränge sind um diesen Kern herum verbunden und stärken ihn.
• Die Mitarbeitenden finden – ausgehend von diesem Tau – im Intranet viele Informationen zu den fünf Kultursträngen und den konkreten Initiativen sowie Projekten, die sich damit beschäftigen.
• Die dynamischen Kulturprozesse unterstützen unsere Strategie. Wir ziehen gemeinsam an einem Strang, um die Ziele von KfWplus zu erreichen.

Der Ausbau der Recruiting-Kanäle ist ein erster wichtiger Schritt zur Mitarbeitergewinnung. Dazu gehören für die KfW neben dem Mitarbeiterempfehlungsprogramm und dem Candidate Pool für nachhaltiges Talentmanagement auch die aktive Ansprache in den sozialen Netzwerken Xing und LinkedIn. Die Nutzung dieser Digitalisierungspotenziale trägt dazu bei, dass die Recruiting-Geschwindigkeit erhöht wird. Zudem wurden die eignungsdiagnostischen Auswahlverfahren mit dem Ziel weiterentwickelt, die Candidate Experience zu verbessern.

Um dem demografischen Wandel entgegenzutreten, hat der Ausbau der Nachwuchsförderung einen hohen Stellenwert. Daher soll die Anzahl der Nachwuchskräfte zwischen 2023 und 2032 sukzessive erhöht werden – in Ergänzung zu den bestehenden Studienprogrammen sind dazu 2022–2023 weitere duale Studiengänge in der KfW gestartet: Seit 2022 bieten wir neben der Ausbildung zum/r Fachinformatiker/in Daten- und Prozessanalyse oder zum/r Fachinformatiker/in Anwendungsentwicklung auch den Bachelor of Science in Systemtechnologie mit Schwerpunkt Softwareentwicklung an der THM Bad Vilbel an. In 2023 kommt dann der Bachelor of Science in Wirtschaftsinformatik in Kooperation mit der Hochschule RheinMain Wiesbaden dazu.

Basierend auf den Zielen aus unserer Transformationsagenda KfWplus stehen die Weiterentwicklung der Arbeitgebermarke und die Umsetzung des Employer Branding im Fokus.

Mit einer Reihe von Maßnahmen werden Talente in der KfW, KfW IPEX-Bank, DEG und KfW Capital in Zukunft intensiver gefördert.

• Dazu gehören die gezielte Vermittlung von Mentoring, verschiedene Lern- und Vernetzungsangebote, Stipendien für ein berufsbegleitendes Studium für junge Mitarbeitende und ein insgesamt stärkerer Fokus auf Stellenwechsel über Dezernatsgrenzen hinweg.
• Neben der individuellen Förderung von Talenten wurden zwei Talentpools eingerichtet, die zum einen „Junge Gestalter/innen“ mit maximal fünf Jahren Berufserfahrung fördern und zum anderen „Erfahrene Zukunftstreiber/innen“ mit Führungserfahrung. Zudem gibt es einen gesonderten Talentpool im Bereich IT.
• Damit wird ein klarer Akzent auf die Entwicklung junger Führungspersönlichkeiten gesetzt. Zugleich werden die Verantwortung und das Engagement herausragender erfahrener Führungskräfte gestärkt. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auch auf der Entwicklung von Frauen für Führungspositionen.

• Im Rahmen der Etablierung einer virtuellen, am Wertstrom orientierten Netzwerkorganisation (genannt „Building Blocks“) wird die Funktion und Aufgabe von Führung betrachtet. Es wird geklärt, welche agilen Rollen erforderlich sind, um eine bestmögliche Wirkung in diesem veränderten Kontext zu entfalten. Ferner werden Maßnahmen abgeleitet, die die Inhaber/innen der neuen Rollen auf die neuen Herausforderungen vorbereiten.
• Im Rahmen des Führungskräfte-Entwicklungsprogramms Lead Transformation steht wirksame Führung im Fokus.
• Als Fazit sieht die KfW die Rolle der Führungskraft als Schlüssel, um auf die Herausforderungen der sich schnell verändernden Umwelt reagieren zu können.

Alle vorgenannten Aspekte tragen auch zur Mitarbeitendenbindung bei und werden ergänzt durch eine marktgerechte Vergütung, zahlreiche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf und sind eingebettet in die sehr geschätzte KfW-Kultur und unseren Strategieprozess „KfWplus“.