
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 2021
Attraktive Arbeitgeberin KfW
Das Geschäftsjahr 2021 war weiterhin geprägt durch die Vorgaben der Corona-Pandemie und stellte daher erneut hohe Anforderungen an die KfW, ihre Führungskräfte und ihre Mitarbeitenden. Das Jahr 2021 war darüber hinaus dadurch geprägt, wichtige Modernisierungsvorhaben im Sinne von New Work weiter voranzutreiben und zu implementieren.
- Kulturentwicklung hinsichtlich Agilität und Digitalisierung
- Zukunftsorientierte Lösungen für flexibles und digitales Arbeiten weiter vorangetrieben und nachhaltig verankert
- Förderung von Inklusion und Barrierefreiheit durch Maßnahmen zur Bewusstseinsbildung und Sensibilisierung
- Weiterentwicklung von Gleichstellungsthemen unter anderem auch im Rahmen der neuen gesetzlichen Vorgaben
Personalkennzahlen 2021

Anzahl der Beschäftigten 2021
(inkl. Außenbüros; Stand: Dezember 2021)

Anteil von Frauen in Führungspositionen 2021
(Gesamt: 35,9 %)




Anzahl der Beschäftigten (inkl. Außenbüros; Stand: Dezember 2021)
KfW | KfW Capital | KfW IPEX-Bank | DEG | Gesamt: KfW Bankengruppe | |
---|---|---|---|---|---|
2021 | 6.288 | 45 | 901 | 751 | 7.958 |
Anteil von Frauen in Führungspositionen
Bereichsleitung | Abteilungsleitung | Teamleitung | Gesamt | |
---|---|---|---|---|
2021 | 13,0 | 30,3 | 38,2 | 35,9 |
Weitere Kennzahlen
Inklusionsquote | Fluktuationsquote | Betriebszugehörigkeit | Teilzeitbeschäftigte | |
---|---|---|---|---|
2021 | 5,9% | 3,2% | 11,7 Jahre | 26% |
Die Themen im Berichtsjahr 2021 im Überblick

Mitarbeitende einbinden
Die hohe Beteiligung an sowie das Ergebnis der Mitarbeiterjahresbefragung (MAB) machen deutlich: Die KfW-Belegschaft wirkt bei den angestrebten Veränderungen der Bank mit.

Talente stärken
Berufseinsteiger/innen und erfahrene Führungskräfte werden individuell und in Pools gefördert. Ein Fokus liegt auf der Entwicklung von Frauen für Führungspositionen.

Mobile Zusammenarbeit regeln
Damit der Arbeitsalltag auch mobil und hybrid reibungslos im Team funktioniert, haben sich transparente Spielregeln und spezifische Trainings (Team Chartas) bewährt.

Netzwerke ausbauen
Die KfW hat es sich zum Ziel gesetzt, die gestiegenen gesetzlichen Anforderungen zur Gleichstellung zu erfüllen, und ist im Netzwerk „Employers for Equality“ stark vertreten.

Offen und vorurteilsfrei zusammenarbeiten
Mit dem Ziel, offene und vorurteilsfreie Zusammenarbeit zu fördern, wurde eine Kampagne zum Thema „unbewusste Vorurteile“ in der KfW durchgeführt.

Teilhabe ermöglichen
Die KfW steigert die Schwerbehindertenquote auf 5,9 % und stärkt die Inklusion im Unternehmen. Dazu tragen auch Informationskampagnen bei.

Gesundheit erhalten
Im Rahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) hat die KfW zur Corona-Pandemie-bekämpfung allen Mitarbeitenden sowie externen Dienstleistern ein Impfangebot gemacht.







Im Zweijahresturnus bieten Mitarbeitendenbefragungen Einblicke in die Unternehmenskultur und ermöglichen proaktive Managemententscheidungen. Auch 2021 konnten durch eine hohe Beteiligungsquote von 71 % valide Aussagen über Handlungs- und Lernfelder für die KfW getroffen werden. Ergänzend fließen auch die Erkenntnisse der Umfrage zur Beurteilung der psychischen Gefährdung darin ein. Aus den Ergebnissen lassen sich folgende Erkenntnisse ableiten:
- Die KfW-Kulturentwicklung und die angestrebten Veränderungen haben Fahrt aufgenommen. Alle wesentlichen Kulturthemen wie unter anderem Vertrauen, Führung, Zusammenarbeit, Identifikation zeigen positive Entwicklungen und bestätigen die Wirksamkeit der angestrebten Kulturveränderungen.
- Nach 18-monatiger Pandemie (zum Zeitpunkt der Befragung) besteht eine hohe Akzeptanz für mobiles und flexibles Arbeiten.
- Die Risikokultur und der Umgang mit Veränderungen haben sich spürbar verbessert.
- Durch einen gestiegenen Grad an digitalisierten Prozessen werden Entscheidungen beschleunigt und die Transparenz wird insgesamt erhöht.
Auch die Gefährdungsbeurteilung der psychischen Belastungen ist mittels einer Mitarbeitendenbefragung erfolgt. Abgefragt wurden nicht nur Belastungsaspekte, wie gesetzlich gefordert, sondern im Sinne der Salutogenese auch Ressourcen und Belastungsfolgen zur umfassenden Situationsbewertung – als gute Grundlage für präventive gesundheitsförderliche Maßnahmenableitungen. Folgendes Ergebnis kann aus der Befragung abgeleitet werden:
- Die KfW ist eine grundsätzlich gesunde und resiliente Organisation – es zeigen sich aber Hinweise, wie künftig zunehmende Anforderungen an moderne Arbeitswelten noch besser unterstützt werden können. Die Detailanalyse zeigt: in keinem Team besteht akuter Handlungsbedarf.
- Es zeigt sich, dass die hohe Sinnhaftigkeit der Arbeit in der KfW sowie die gute Unterstützung in der Work-Life-Balance Belastungen gut abpuffern. Die emotionale Inanspruchnahme und die Arbeitsabläufe / die Arbeitsintensität werden verhältnismäßig kritisch bewertet – sind aber auch Ausdruck einer zunehmend entgrenzten, widersprüchlichen und dynamischen Arbeitswelt.
In den Themenfeldern Vollständigkeit der Aufgaben, Aufgabenvielfalt und Sinnhaftigkeit der Aufgaben sind die Daten deutlich besser als die branchenübergreifende Benchmark.
Mit einer Reihe von Maßnahmen sollen Talente in der KfW, KfW IPEX-Bank, DEG und KfW Capital in Zukunft intensiver gefördert werden. Dazu gehören die gezielte Vermittlung von Mentoring, verschiedene Lern- und Vernetzungsangebote, Stipendien für ein berufsbegleitendes Studium für junge Mitarbeitende und ein insgesamt stärkerer Fokus auf Stellenwechsel über Dezernatsgrenzen hinweg.
Neben der individuellen Förderung von Talenten werden zwei Talent-Pools eingerichtet, die zum einen „Junge Gestalter/innen“ mit maximal fünf Jahren Berufserfahrung fördern und zum anderen „Erfahrene Zukunftstreiber/innen“ mit Führungserfahrung. Damit wird ein klarer Akzent auf die Entwicklung junger Führungspersönlichkeiten gesetzt. Zugleich werden die Verantwortung und das Engagement herausragender erfahrener Führungskräfte gestärkt. Ein besonderes Augenmerk liegt dabei auch auf der Entwicklung von Frauen für Führungspositionen.
Wie und wo Menschen heute arbeiten können und wollen, ist eine wichtige Komponente der neuen Arbeitswelt. Eine Entwicklung, die durch die anhaltende Corona-Pandemie zusätzlich beschleunigt wird. Neben den großen Entwicklungsschritten, die die KfW bereits 2020 vollzogen hat, wurden die Möglichkeiten der digitalen und hybriden Zusammenarbeit 2021 ergänzt und weiterentwickelt. Mobiles und hybrides Arbeiten wird zukünftig eine wichtige Rolle im Arbeitsalltag der Mitarbeitenden in der KfW spielen.
- Auch 2021 gab es keine pandemiebedingten Produktivitätseinbußen in der KfW. 2021 wurde die Infrastruktur für die digitale Zusammenarbeit weiter verbessert.
- (Virtuelle) Schulungsmöglichkeiten zu Themen wie zum Beispiel Führung auf Distanz und Selbstorganisation, Gestaltung von hybriden Meetings, psychologische Beratungsangebote rund um das Thema Entgrenzung oder auch sportliche (virtuelle) Angebote zur Stärkung der Nacken- und Rückenmuskulatur wurden weiter angeboten.
- 2021 konnten individuelle Spielregeln zur gelingenden mobilen und digitalen Zusammenarbeit auf Teamebene vereinbart werden. So bestehen transparente und teamindividuelle Vorgaben, wie die digitale und hybride Zusammenarbeit gestaltet werden soll.
Zukünftig sollen weitere technologische Verbesserungen vorgenommen werden, wie zum Beispiel die Aufrüstung und Modernisierung der Ausstattung von Meetingräumen, so dass diese bedarfsgerechter für hybride und digitale Zusammenarbeit genutzt werden können.
Das in 2020 eingeführte „Employers for Equality“-Programm der PANDA GmbH wurde in 2021 sehr gut angenommen. Die KfW ist dabei eines der am stärksten vertretenen Unternehmen. Durch die Teilnahme am Programm sollen einerseits die im Gleichstellungsplan 2020–2023 gesetzten Ziele unterstützt werden und anderseits soll die Verankerung aller sieben Diversity-Dimensionen der Charta der Vielfalt weiter vorangebracht und gelebt werden.
Die Webinare des Programms werden von den Beschäftigten regelmäßig wahrgenommen. Über 80 Mitarbeitende und Führungskräfte aller Bereiche der KfW haben an dem Programm Interesse bekundet.
Die KfW hat im Jahr 2019 die Charta der Vielfalt unterzeichnet und sich damit zu einem offenen und vorurteilsfreien Arbeitsumfeld bekannt. Die in 2020 gestarteten Kampagnen wurden in 2021 erfolgreich weitergeführt. Mitarbeitende konnten beispielsweise an der Kampagne zum Thema „Unbewusste Vorurteile“ teilnehmen. Zudem nahm die KfW mit zwei Teams an der Diversity Challenge der Charta der Vielfalt teil.
Aktionen rund um die Vielfaltsdimensionen „ethnische Herkunft“ und „Nationalität“ wurden umgesetzt. Aufgrund der Corona-Pandemie umfasste der Aktionsplan vor allem Maßnahmen, die über digitale Kanäle durchgeführt werden konnten.
Im Jahr 2021 wurde vom Vorstand eine Zielquote von mindestens 6% für die KfW beschlossen. Die Inklusionsquote konnte trotz Personalaufwuchs durch vielfältige Kulturentwicklungs- und Recruitingmaßnahmen auf 5,9% leicht gesteigert werden (2020: 5,8%). So wurden beispielsweise Kooperationen mit inklusiven Vereinen und (Sport-)Verbänden aufgebaut und gemeinsame Maßnahmen (zum Beispiel Recruiting-Events) durchgeführt und es wurde mit Erfolg an einem externen Nachwuchsprogramm teilgenommen, um Studierende mit Behinderung als künftige Mitarbeitende gewinnen zu können.
Darüber hinaus wurden interne Veranstaltungen, unter anderem mit Vorstandsbeteiligung, zur Sensibilisierung für Führungskräfte und Mitarbeitende rund um Inklusion durchgeführt.
Die KfW möchte ihre Mitarbeitenden bei der Erhaltung ihrer Gesundheit unterstützen, um so die Motivation, Arbeitszufriedenheit und Leistungsfähigkeit zu bewahren und zu fördern. Das gelingt mit einem strukturierten Gesundheitsmanagement. 2021 lag der Schwerpunkt auf folgenden Aktivitäten:
- Im Jahr 2021 wurde neben der Grippeschutzimpfung allen Mitarbeitenden zum frühestmöglichen Zeitpunkt die Impfung gegen COVID-19 angeboten.
- Betriebssportgruppen und Gesundheitskurse haben aufgrund der Corona-Pandemie vorrangig, wenn möglich, online und im Freien stattgefunden.
- Webinare zum Umgang mit den besonderen familiären Herausforderungen helfen im Umgang mit angespannten Situationen im Home-Office und unterstützen Eltern im Umgang mit ihren Kindern und Jugendlichen.
- Darüber hinaus gab es online Vorträge zum Umgang mit Stress und zur Förderung einer verbesserten Resilienz, unter anderem mit Blick auf die Herausforderungen aufgrund der Pandemie und der mobilen Arbeit.
- Es wurde ein neues Verfahren zur Analyse der psychischen Gesundheit etabliert. Die durchgeführte Befragung brachte die Erkenntnis, dass die KfW grundsätzlich eine gesunde und resiliente Organisation ist.
Die KfW ist weiterhin bestrebt, systematisch ihre Angebote im Gesundheitsmanagement auszubauen und zu optimieren.
Schwerpunkt 2021: New Work
Um bevorstehende Herausforderungen – wie agile und digitale Transformationsprozesse – optimal zu meistern, hat der Bereich Human Resources die Qualifizierungsstrategie neu aufgesetzt. Die sich daraus ergebenden Maßnahmen werden sukzessive umgesetzt und erweitert.

Wissen individuell erweitern
Digital, bedarfsgerecht, modular, selbstgesteuert, orts- und zeitflexibel – das zeichnet das neue Lern- und Trainingsangebot der KfW aus.

Anforderungen gerecht werden
Maßnahmen für Recruiting, Nachwuchsförderung und Personalentwicklung sollen den nachhaltigen Skill-Aufbau in der KfW fördern.

Agile Führung meistern
Das angepasste Entwicklungsprogramm "Lead transformation 2.0" schult die Führungskräfte der KfW, damit sie den veränderten Anforderungen gerecht werden.

Digital zusammenarbeiten
Zur Vorbereitung auf die neue Arbeitswelt nach der Pandemie wurden bereits Trainings und Workshops angeboten. Hierbei lag ein Fokus auf hybriden Meetingformen (digital und in Präsenz).

Agile Zusammenarbeit ausbauen
Das neue Modell liefert einen gemeinsamen Bezugspunkt für die agile Zusammenarbeit in der KfW. Es besteht aus Prinzipien und Verhaltensankern und gibt Orientierung für eine erfolgreiche Zusammenarbeit über alle Bereiche und Funktionen im Haus.





Im Rahmen des Projekts „Neues Lernen“ wurde und wird die Qualifizierungsstrategie der KfW an die neuen Rahmenbedingungen und Bedarfe angepasst. Das neue Lern- und Trainingsangebot ist digitaler, bedarfsgerechter, modularer, selbstgesteuerter sowie zeit- und ortsflexibel. Neben der inhaltlichen Erweiterung und der Virtualisierung des Trainingsangebots wurden im vergangenen Jahr auch andere Lernformate ausgebaut. Beispielsweise Selbstlernmaterialien, Videos und E-Trainings. Themenspezifische Lernpfade helfen dabei, einen Überblick zu bekommen und die empfohlene Reihenfolge der Angebote einzuhalten. Neu etablierte Feedback- und Austauschformate für Mitarbeitende und interne Trainer/innen identifizieren Bedarfe und regen zum Dialog an.
Um den Austausch von Wissen zu erleichtern und durch innovative Tools zu fördern, wird im Frühjahr ein Videoportal für alle Mitarbeitenden ausgerollt. Das Videoportal bietet neben einer Plattform zum Suchen und Finden von Videos auch die Möglichkeit zur Videoerstellung, für Screenrecordings oder Podcasts.
Digitalisierung und Agilität werden die Anforderungen an Mitarbeitende in den nächsten Jahren weiterhin stark verändern. Das Projekt „Skills der Zukunft“ schafft Transparenz über bestehende sowie zukünftig benötigte agile und technologiebasierte Skills in der KfW. Darauf basierend wurden in 2021 Maßnahmen für Personalentwicklung, Recruiting und Nachwuchsförderung abgeleitet und insbesondere die KfW-Mitarbeitenden weiterentwickelt. Die Umsetzung erfolgt iterativ und wird auch in 2022 fortgeführt.
Im Rahmen der Etablierung einer virtuellen, am Wertstrom orientierten Netzwerkorganisation (genannt „Building Blocks“) wird die Funktion und Aufgabe von Führung betrachtet. Es wird geklärt, welche agilen Rollen erforderlich sind, um eine bestmögliche Wirkung in diesem veränderten Kontext zu entfalten. Ferner werden Maßnahmen abgeleitet, die die Inhaber/innen der neuen Rollen auf die neuen Herausforderungen vorbereiten.
Auch nach der Corona-Pandemie soll mobile Arbeit innerhalb transparenter Rahmenbedingungen möglich sein. Diese sind in der bereits geschlossenen Dienstvereinbarung „mobiles Arbeiten“ geregelt. Somit wird es zukünftig normal sein, in der KfW in hybriden Zusammenarbeitsformen (digital und in Präsenz) den Arbeitsalltag zu gestalten.
Hierfür sind in 2021 weitere Trainings- und Workshopangebote zur Förderung digitaler Zusammenarbeit sowie zum Umgang mit hybriden Zusammenarbeitsmodellen angeboten worden. Erste Vorbereitungen für die Umrüstung der Meetingräume, um die angepassten Bedarfe zukünftig noch besser bedienen zu können, wurden bereits in 2021 initiiert.
Eine Bank – ein Zusammenarbeitsmodell: im Jahr 2021 wurde ein Set an Prinzipien und Verhaltensankern erarbeitet, das eine gemeinsame, unternehmensweite Orientierung für unsere Zusammenarbeit bietet. Es beschreibt die Grundzüge unserer Zusammenarbeit bezüglich gemeinsamer Ziele, Haltung/Menschenbild, Verantwortung, schrittweisen Vorgehens, Entscheidungen sowie Reflexion und Feedback.
Rechtlicher Hinweis:
Die Ausführungen dieses Online-Geschäftsberichts 2021 basieren auf dem Finanzbericht 2021 der KfW, den Sie hier downloaden können. Treten bei den mit größter Sorgfalt erstellten Inhalten dieses Online-Geschäftsberichts 2021 Widersprüche oder Fehler im Vergleich zum Finanzbericht auf, hat der Finanzbericht 2021 der KfW Vorrang.
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