
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 2020
Attraktive Arbeitgeberin KfW
Das Geschäftsjahr 2020 stellte erneut hohe Anforderungen an die KfW, ihre Führungskräfte, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter: Neben dem Umgang mit der Pandemiesituation sowie der Bewältigung eines beträchtlichen Geschäftsvolumens stand weiterhin im Fokus, wichtige Modernisierungsvorhaben zu implementieren.
- New Work – Kulturentwicklung hinsichtlich Agilität und Digitalisierung
- Förderung von Inklusion und Barrierefreiheit durch Maßnahmen zur Bewusstseinsbildung und Sensibilisierung
- Zukunftsorientierte Lösungen für flexibles und digitales Arbeiten vorangetrieben und nachhaltig verankert

Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Seit 2020 mit Beschäftigten der Außenbüros

Frauenanteil in Führungspositionen
insgesamt 35,0 %

Förderung junger Talente

Zahlen, die für uns sprechen




Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter | |
---|---|
KfW | 5.977 |
KfW IPEX Bank | 856 |
DEG | 751 |
KfW Capital | 26 |
KfW Bankengruppe | 7.610 |
Führungspositionen | Frauenanteil |
---|---|
Teamleitung | 38,0 % |
Abteilungsleitung | 30,0 % |
Bereichsleitung | 8,7 % |
insgesamt | 35,0 % |
Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter | |
---|---|
Duale Studenten | 80 |
Praktikanten | 57 |
Azubis | 51 |
Trainees | 57 |
Ausbildungsquote | 4,3 % |
Betriebszugehörigkeit | 11,9 Jahre |
---|---|
Fluktuationsquote | 3,1 % |
Inklusionsquote | 5,8 % |
Teilzeitbeschäftigte | 27,2 % |
Die Themen im Berichtsjahr 2020 im Überblick

Aus der Krise lernen
Stabile Arbeitsfähigkeit und Produktivität sowie fehlende Flurgespräche: Ergebnisse der Corona-Sonderbefragung und Learnings für die Arbeitswelt der Zukunft

Flexibilität steigern
Mobiles Arbeiten: Hoher Digitalisierungsgrad hat sich bewährt, klare Rahmenbedingungen sind wichtig

Vergütungssystem unter der Lupe
Entgeldgleichheitscheck macht mögliche Ursachen ungleicher Bezahlung erkennbar

Netzwerke ausbauen
Austausch, Inspiration und Workshops zu den Themen Gleichstellung und Diversity im Rahmen von "Employers for Equality"

Gesundheit erhalten
Digitale Sportkurse und Immunpower: Impulse für Motivation, Arbeitszufriedenheit und den Erhalt der Leistungsfähigkeit durch das Betriebliche Gesundheitsmanagement

Offen und vorurteilsfrei zusammenarbeiten
Austausch und Inspiration im Diversity Management über digitale Kommunikationswege an Stelle von Aktionstagen und Netzwerktreffen vor Ort

Berührungsängste abbauen
Inklusion stärken - damit die Zusammenarbeit von Menschen mit und ohne Behinderung selbstverständlich ist







Erfahrungen der Beschäftigten aus der Coronakrise sind für die KfW eine wichtige Informationsquelle für laufende Modernisierungsprojekte und Initiativen rund um „die Arbeitswelt der Zukunft“. Daher wurde 2020, zusammen mit einem unabhängigen Forschungsinstitut, eine Sonderbefragung durchgeführt, die mit 74% eine hohe Beteiligungsquote aufweist.
Die Ergebnisse zeigen auf, dass
- die KfW die vergangenen Monate trotz der Zusatzbelastungen unter anderem durch das Sonderprogramm KfW-Corona-Hilfe sehr gut bewältigt hat. Eine stabile Arbeitsfähigkeit bei gleichbleibender Qualität war stets gewährleistet.
- die Organisation von einem bereits hohen Digitalisierungsgrad der Arbeitsmaterialien und der IT-Ausstattung profitiert.
- die Themen mobiles Arbeiten und Digitalisierung einen starken Schub erhalten haben. Der Wunsch, in Zukunft deutlich ort- und zeitflexibler zu arbeiten, zeigt sich als wesentlicher Gestaltungsbereich der KfW.
- sich bei den Themen Entgrenzung (Übergänge von Arbeit und Privatleben), Arbeitsverdichtung und informellem Austausch (z. B. Flurgespräche) bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Führungskräften negative Effekte (z. B. Mehrbelastung) zeigen.
Wie und wo Menschen heute arbeiten können und wollen, ist eine wichtige Komponente in der neuen Arbeitswelt. Eine Entwicklung, die durch die Corona-Pandemie massiv beschleunigt wurde. Bereits vor der Pandemie war es der KfW ein Anliegen, die Flexibilität der Arbeitswelt zu steigern – überall, wo möglich. Mobiles Arbeiten soll auch in Zukunft als Arbeitsform neben der Arbeit im Büro vor Ort ermöglicht werden.
- Der Digitalisierungsgrad der KfW war vor der Pandemie bereits relativ hoch, daher konnte die KfW ohne große Produktivitätsverluste die mobile Arbeit hochfahren. Gleichzeitig wurden 2020 weitere Prozesse digitalisiert und viele technologische Verbesserungen zur Vereinfachung der mobilen Arbeit geschaffen.
- (Virtuelle) Schulungsmöglichkeiten zu Themen wie z.B. Führung auf Distanz und Selbstorganisation, psychologische Beratungsangebote rund um das Thema Entgrenzung oder auch sportliche (virtuelle) Angebote zur Stärkung der Nacken- und Rückenmuskulatur wurden angeboten.
- Für die in Zukunft verstärkte Nutzung von mobiler Arbeit wurden im Dezember 2020 durch eine Dienstvereinbarung klare Rahmenbedingungen und verlässliche Leitplanken definiert. So sollen die Erfahrungen aus der Zeit der Pandemie nachhaltig verankert werden.
Als eine der weltweit führenden Förderbanken unterstützt die KfW die 17 nachhaltigen Entwicklungsziele der UN (SDG) und möchte damit die Transformation zu einer besseren, klimagerechteren, nachhaltigeren Welt als Vorreiter mitgestalten. Dies bedeutet auch, Entgeltgleichheit von Frauen und Männern in den eigenen Reihen zu erreichen.
Um ihr Vergütungssystem auch aus externer Sicht zu validieren, hat die KfW Bankengruppe 2019 unter Förderung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes 2020 erfolgreich einen Entgeltgleichheits-Check durchgeführt. Der EG-Check ist ein Analyseinstrument für Unternehmen, mit dem die Ursachen von ungleicher Bezahlung erkannt werden können. Die Ergebnisse wurden bereits im aktuellen Gleichstellungsplan der KfW aufgegriffen und einbezogen.
Die KfW ist als eines von 12 Gründungsmitgliedern in diesem Jahr dem „Employers for Equality“-Programm der PANDA GmbH beigetreten. Durch die Teilnahme am Programm sollen einerseits die im Gleichstellungsplan 2020-2023 gesetzten Ziele unterstützt werden und anderseits die Verankerung aller sieben Diversity Dimensionen der Charta der Vielfalt weiter vorangebracht und gelebt werden.
- Im Programm Employers for Equality werden Workshops, Vorträge, Conference Calls, Good-Practices zu den Themen Gleichstellung und Diversity angeboten. Diese fördern unternehmensübergreifende Austausche und Netzwerkmöglichkeiten und bieten Information sowie Inspiration.
- Zu den Events können sich alle KfW-Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anmelden – nicht nur die Personen, die fachlich in die Themen eingebunden sind.
Die KfW möchte ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Erhaltung ihrer Gesundheit unterstützen, um so die Motivation, Arbeitszufriedenheit und Leistungsfähigkeit zu bewahren und zu fördern. Das gelingt mit einem strukturierten Gesundheitsmanagement. 2020 lag der Schwerpunkt auf folgenden Aktivitäten:
- Im Jahr 2020 wurden überdurchschnittlich viele Grippeschutzimpfungen durchgeführt, die Koordination der Anmeldung erfolgte über eine neu eingeführte Plattform.
- Betriebssportgruppen und Gesundheitskurse haben aufgrund der Corona-Pandemie vorrangig, wenn möglich, online stattgefunden.
- 2020 wurde eine mehrstufige Kampagne „Fahrradfahren, fit durch den Winter“ initiiert, die sich auch in das Jahr 2021 erstrecken wird. Darüber hinaus wurden monatlich Webinare mit Gesundheitsbezug angeboten, bei denen sich die Beschäftigten neue Impulse für ihren täglichen Alltag abholen konnten, beispielsweise Immunpower oder gesunder Schlaf.
- Konzepte zur Vorbeugung psychischer Belastungen und psychosozialer Gesundheit im Kontext fragiler Staaten wurden ausgeweitet.
- Webinare zum Umgang mit den besonderen familiären Herausforderungen helfen im Umgang mit angespannten Situationen im Home Office und unterstützen Eltern im Umgang mit ihren Kindern und Jugendlichen.
Die KfW ist weiterhin bestrebt, systematisch ihre Angebote im Gesundheitsmanagement auszubauen und zu optimieren.
Die KfW hat im Jahr 2019 die Charta der Vielfalt unterzeichnet und sich damit zu einem offenen und vorurteilsfreien Arbeitsumfeld bekannt. Daraufhin wurden 2020 zahlreiche Diversity-Aktionen umgesetzt, bei denen es verstärkt darum ging, die unterschiedlichen Dimensionen der Vielfalt vorzustellen und so den Grundstein für nachhaltiges Diversity Management in der KfW zu legen.
- Aufgrund der Corona-Pandemie umfasste der Aktionsplan vor allem Maßnahmen, die über digitale Kanäle möglich waren.
- Beispielsweise wurde eine Artikelreihe im Intranet mit Zahlen, Daten und Fakten zu den sieben Diversity Dimensionen, inspirierende Videotalks oder auch Workshops und Mitmachaktionen angeboten.
Die Inklusionsquote konnte mit 5,8% leicht gesteigert werden (2019: 5,7%). Vielfältige Maßnahmen zur internen Sensibilisierung und Bewusstseinsbildung wurden umgesetzt:
- Führungskräfte wurden in digitalen Workshops über den Umgang mit Menschen mit Behinderungen informiert und sensibilisiert. In einem interaktiven Part konnten sie mit Personen, die verschiedene Behinderungen haben, in Kontakt treten und ohne Berührungsängste Fragen stellen.
- Im Recruiting wurde eine Arbeitsgruppe Inklusion gegründet, mit dem Ziel die Zusammenarbeit mit Netzwerken, Vereinen, Verbänden, Sportgruppen etc. herzustellen.
- Zur Förderung der Inklusion nimmt die KfW zudem an einem Talent-Programm teil, um junge, qualifizierte Studierende mit Behinderung auf die KfW aufmerksam zu machen und ihnen einen Einblick in das Unternehmen zu ermöglichen. Ziel soll auch hier sein, die Offenheit dem Thema gegenüber zu steigern, aber auch die KfW als attraktive Arbeitgeberin bekannt zu machen. Beispielsweise für ein Traineeprogramm nach Studienabschluss.
- Die digitale Barrierefreiheit nach dem Behindertengleichstellungsgesetzes (BGG) wurde auf der KfW Homepage größtenteils umgesetzt und wird auch am Intranet vorangetrieben.
Schwerpunkt 2020: Digitalisierung und Agilität

Zeit- und ortsflexibel weiterbilden
Das interne Lern- und Trainingsangebot setzt auf Neues Lernen: Vielfältige Formate, digitale Angebote und kontinuierliches Lernen

Agiles Arbeiten fördern
Kollaborativere Zusammenarbeit wird durch virtuelles Whiteboard flächendeckend ermöglicht


Lern- und Skillmanagement: Neu aufgesetzt
Um bevorstehende Herausforderungen – wie agile und digitale Transformationsprozesse – optimal zu meistern, setzt der Bereich Human Resources die Qualifizierungsstrategie neu auf und verändert die Rahmenbedingungen für Lernen und Weiterentwicklung in der KfW.
Mit dem Projekt „Neues Lernen“ überprüft die KfW ihre Qualifizierungsstrategie und passt Inhalte, Formate und die Rolle des Bereichs Human Resources an neue Rahmenbedingungen an. Das neue Lern- & Trainingsangebot ist digitaler, vielfältiger, modularer sowie zeit- und ortsflexibel.
Seit 2019 werden interne Zertifizierungsmöglichkeiten zum „Scrum Master" oder „Product Owner" in Form von Trainings angeboten. Seit 2020/2021 unterstützen Trainingsangebote rund um skalierte Zusammenarbeit die agile Transformation in der KfW. Auch das neue Führungskräfteentwicklungsprogramm „Lead Transformation“ legt Fokus auf die Themen Agilität und agile Führung und wird iterativ weiterentwickelt.
Das Projekt „Skills der Zukunft“ schafft Transparenz über die bestehenden und zukünftig benötigten agilen Skills im digitalen Umfeld sowie bei technologischen und übergreifenden Skills in der KfW. Darauf basierend werden zielgerichtete Maßnahmen abgeleitet, um die Skill-Bedarfe zu decken.
Agiles Arbeiten und Selbstorganisation fördern
Die Etablierung agiler Formen der Zusammenarbeit wurde auch 2020 fortgeführt und durch Einsatz digitaler Tools unterstützt.
2020 fanden wieder monatliche Austauschtreffen in der „Community of Practice – Netzwerk agiler Anwender und Interessierter“ statt – mit Themen wie der virtuellen Gestaltung agiler Zusammenarbeit, agile Skalierungsframeworks und Anwendungsmöglichkeiten von Teamzielen.
Im Juni 2020 wurde mit dem „Transformationsteam agile KfW“ (TTA) ein, interdisziplinäres Team gegründet, um die nächste Phase der Transformation der KfW zu einem agilen Unternehmen einzuleiten und eine gemeinsame Ausrichtung aller auf Business Agilität einzahlenden Maßnahmen, Projekte und Initiativen zu erreichen.
2021 wird ein Schwerpunkt des TTA die Erarbeitung eines bankweiten Sets an Prinzipien der Zusammenarbeit sein. Ziel ist es, strukturell die Möglichkeiten der Selbstorganisation für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern und diese durch aktives Lernen auf Basis regelmäßiger Reflektionen in Verbindung mit einem danach ausgerichteten Führungsverständnis zu unterstützen.
Seit 2020 arbeitet die IT-Entwicklung nahezu vollständige anhand der agilen Methode Scrum. Nachdem bislang hauptsächlich in Projekten gearbeitet wurde, steht 2021 insbesondere die Etablierung zeitlich stabiler agiler Einheiten aus IT und Fachbereich unter Anwendung skalierter Frameworks im Fokus.
Die Einführung digitaler und kollaborativer Arbeitsformen wurde erfolgreich durch Sprechstunden, Videotutorials und Smart Guides begleitet. Auch weitere digitale Tools erleichtern im Alltag die virtuelle Zusammenarbeit.
Rechtlicher Hinweis:
Die Ausführungen dieses Online-Geschäftsberichts 2020 basieren auf dem Finanzbericht 2020 der KfW, den Sie hier downloaden können. Treten bei den mit größter Sorgfalt erstellten Inhalten dieses Online-Geschäftsberichts 2020 Widersprüche oder Fehler im Vergleich zum Finanzbericht auf, hat der Finanzbericht 2020 der KfW Vorrang.
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