Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 2019

Das Projekt Risikokultur konnte im Berichtsjahr erfolgreich vorangetrieben und implementiert werden. Eine funktionierende Risikokultur erfordert eine Verhaltensänderung und das Verständnis, dass ein gemeinsamer, hausweiter Handlungsbedarf besteht. Dafür wurden im Berichtsjahr:

• Handlungsfelder für die Ziel-Risikokultur definiert
• Open Lab Veranstaltungen an allen Standorten veranstaltet
• Vernetzung des Themas Risikokultur mit anderen Projekten und Töchtern bewusst gefördert

Kulturelle Veränderungen in Organisationen können nur gelingen, wenn alle Betroffenen die Notwendigkeit dieser Veränderungen verstehen und sie konstruktiv mittragen. Um die Wirksamkeit von Maßnahmen des Modernisierungs- und Transformationsprozesses und die Stimmung in der Belegschaft zu bestimmen, führt der Bereich Human Ressources gemeinsam mit einem externen Dienstleister im 2-jährigen Rhythmus eine Befragung aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter durch.

Konzernweit wurden z.B. Effekte von neuen Modellen der Zusammenarbeit (Stichwort Agilität) oder des Projekts Risikokultur evaluiert. Zentrales Ergebnis der Mitarbeiterbefragung 2019 war die Bestätigung der Fortschritte in der Risiko- und Führungskultur der KfW:

• Bei einer sehr guten Beteiligung von 74% wurde deutlich, dass die Mehrheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine hohe emotionale Verbundenheit zur KfW besitzt. Hervorzuhebende allgemeine Stärken der KfW-Kultur sind die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, die Zusammenarbeit mit der direkten Führungskraft, die etablierte Risikokultur sowie die Vertrauensbildung durch den Vorstand.
• In Bezug auf das Thema Agilität ist eine gute Basis erreicht, indem zwei Drittel der Belegschaft erlebt, dass Führungskräfte agile Werte und Grundprinzipien fördern und bereits rund die Hälfte der Beschäftigten bereits mit agilen Methoden gearbeitet hat.
• Zur Risikokultur zeigt sich in den Ergebnissen eine gute Ausgangslage: Mehr als zwei Drittel der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erleben gute kulturelle Rahmenbedingungen für einen konstruktiven Umgang mit Risiken.
• Die Nachbetrachtung der Ergebnisse findet im 1. Quartal 2020 auf zwei Ebenen statt: die Fachbereiche werten ihre spezifischen Ergebnisse in Mitarbeiterworkshops aus. Dabei werden sie von internen Ergebnislotsen begleitet, die besonders für ihre Arbeit als SparringspartnerInnen und ModeratorInnen der Fachbereiche qualifiziert wurden. Gleichzeitig findet eine KfW-übergreifende Bearbeitung von übergeordneten Themen statt, die die Mitwirkung aller Hierarchiestufen einschließlich des Vorstandes vorsieht.

Digitalisierung und agile Arbeitsprozesse verändern unsere Arbeitswelt grundlegend. Um besser mit bestehenden und zukünftigen Herausforderungen umzugehen, verfolgte die KfW auch 2019 eine Vielzahl von entsprechenden Projekten:

• Nach einer bankweiten Testphase werden jetzt erfolgreiche agile Arbeitsmethoden standardisiert, um agiles Arbeiten flächendeckend zu verankern. Die Umsetzung wird durch ein regelmäßiges Schulungsangebot, z.B. zum Scrum Master oder Product Owner mit Zertifizierung, unterstützt.
• Das BDT Programm lief auch 2019 weiter – die Bereichsbeauftragten für die digitale Transformation treiben innerhalb ihrer Bereiche Digitalisierung und neue Arbeitsformen voran.
• Das „Transition Team Scrum“ treibt die Aktivitäten zur Einführung von Scrum in der Softwareentwicklung weiter. So haben Ende 2019 ungefähr 50% der Teams in der IT die Softwareentwicklung auf die Methode Scrum umgestellt.
• Im Führungskräfteentwicklungsprogramm „Lead Transformation“ sind die Themen Agilität und agile Führung prominent vertreten.

Zukunft des Lernens:
Das Projekt „Zukunft des Lernens“ hat die Zielsetzung, die Qualifizierungsstrategie der KfW zu überprüfen und das Portfolio in Bezug auf Inhalte, Formate und die Rolle von HR an neue Rahmenbedingungen anzupassen. Es sollen insbesondere Möglichkeiten digital unterstützter Lernformate genutzt werden, um im internen Qualifizierungsangebot einen lernzielorientieren Mix aus unterschiedlichen Formaten zu etablieren z.B. durch Liveschaltung einer Videoplattform und Einrichtung eines Videoraumes indem eigene Videos produziert werden können.

Lead Transformation:
Im Führungskräfte-Entwicklungsprogramm „Lead Transformation“ soll den Führungskräften die konkrete Auseinandersetzung mit den neuen Anforderungen sowie auch die Aneignung des erwarteten Führungsverständnisses und -verhaltens ermöglicht werden, so dass sie für ihre Rolle in den zentralen Veränderungsprozessen der KfW gerüstet sind. Das Programm setzt auf neue Lernmethoden und viel Selbstverantwortung der Führungskräfte, die aufgefordert sind, ihr Wissen und ihre Zukunftserwartung einzubringen.

Neues Kompetenzmodell Führung:
Das neue Kompetenzmodell Führung wurde im Berichtsjahr durch Interviews mit Führungskräften im agilen Projektsetting sowie Workshops mit Mitarbeitenden entwickelt. Hierbei spielten Aspekte der Mitarbeiterführung, Digitalisierung und neue Anforderungen in der heutigen Arbeitswelt eine wichtige Rolle.

Eine ausgeglichene Balance zwischen Arbeit und Privatleben ist eine wichtige Voraussetzung für die Gesundheit, Beschäftigungsfähigkeit und berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Dies gilt insbesondere für Beschäftigte mit Familienaufgaben, die neben der Kinderbetreuung immer häufiger auch die Pflege von Angehörigen umfassen. Die KfW unterstützt das durch ein breites Angebot an Unterstützungsmöglichkeiten. Die erneute Reauditierung der KfW und der KfW IPEX-Bank durch das audit berufundfamilie ist beantragt. Die Umsetzung erfolgt in den Jahren 2020-2023.

Ein besonderer Schwerpunkt im Jahr 2019 lag auf der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Männer:

• So hat sich ein Väternetzwerk von Mitarbeitern in der KfW Frankfurt gegründet, das nun den Austausch und die gemeinsame Aktivität auch über den Standort hinaus aufbauen wird.
• Die KfW und die KfW IPEX-Bank sind im Jahr 2019 dem bundesweiten Väternetzwerk beigetreten. Das Väternetzwerk vernetzt Unternehmen und bietet durch Vorträge, Webinare und Workshops einen Einblick in bestehende Netzwerke anderer Kooperationsunternehmen.
• Aufgrund der großen und positiven Resonanz auf Vorträge, Workshops und Webinare wird das Angebot auch 2020 weiter bestehen.

Die KfW möchte ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Erhaltung ihrer Gesundheit unterstützen, um so die Motivation, Arbeitszufriedenheit und Leistungsfähigkeit zu bewahren und zu fördern. 2019 lag der Schwerpunkt auf folgenden Aktivitäten:

• Angebot für Teamschulung „Erste Hilfe im medizinischen Notfall": 120 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wurden für kompetentes Verhalten geschult.
• Blutspende-Aktionen: Im Jahr 2019 bot die KfW zwei Blutspende-Aktionen an, an denen sich 354 Beschäftigte beteiligten.
• Betriebssportgruppen und Gesundheitskurse: Vorschläge aus der Belegschaft werden konsequent aufgegriffen. So wurde eine Achtsamkeitsgruppe ins Leben gerufen und die Gesundheitskurse weiterentwickelt.
• Betriebliches Eingliederungsmanagement: Mit dem Gesamtpersonalrat wurde die Dienstvereinbarung BEM geschlossen. Alle Beschäftigten, die länger als 42 Tage innerhalb von 12 Monaten arbeitsunfähig waren, erhalten durch den KfW Gesundheitsmanager eine Einladung zum BEM-Verfahren. In einem gemeinsamen Gespräch soll besprochen werden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und die Leistungsfähigkeit erhalten werden kann.

Die KfW ist weiterhin bestrebt, systematisch ihre Angebote im Bereich BGM auszubauen und zu optimieren.

Es wird erneut eine weitere Erhöhung der Frauenanteile auf Führungsebene und im außertariflichen Bereich angestrebt. Frauen sollen besonders berücksichtigt werden, wenn Positionen bzw. Rollen besetzt werden, die sich durch die Agilität neu ergeben (z.B. Scrum-Master). Hierzu werden bestehende Instrumente wie ein Talentpool oder die Evaluierung des Bewerbungsverfahrens neu- bzw. weiterentwickelt.

Die Angebote zur Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen bilden weiterhin den Rahmen. Daneben soll die Inanspruchnahme der Angebote zum flexiblen und mobilen Arbeiten etabliert werden. Die in 2019 gestartete Initiative zur Motivation von Männern, Vereinbarkeitsangebote zu nutzen, soll fortgeführt werden und für Frauen offenstehen. Die Dienstvereinbarung Familie und Beruf wird überarbeitet und die Einführung neuer Bausteine geprüft, z.B. die sozialversicherte Freistellung für kurzfristige Betreuungs- und Pflegeengpässe. Vorgesehen ist auch eine Arbeitsplatz-Garantie für die Rückkehr aus einer bis zu einjährigen Eltern- oder Pflegezeit. Im Rahmen ihrer Personalplanung möchte die KfW zudem schwerbehinderten Menschen (hier schützt das BGleiG besonders schwerbehinderte Frauen) vollwertige berufliche Perspektiven bieten.

Die KfW stellt eine anforderungsgerechte und strukturell angemessene Vergütungspolitik sicher, u.a. durch Peer-Group-Vergleiche und Vorgaben zur Gehaltsfindung. Die Ergebnisse des Entgelt-Checks der Antidiskriminierungsstelle werden auf ihre Umsetzungsmöglichkeiten hin überprüft. Im Hinblick auf die längere Lebensarbeitszeit möchte die KfW vorhandenes Potenzial nutzen und die Kompetenzen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die längere Zeit Vereinbarkeitsangebote in Anspruch genommen haben, im Rahmen einer „Second Life Career“ fördern, insbesondere hinsichtlich agiler Methoden.

Ohne Kulturwandel und kulturelle Verankerung können die besten Ideen nicht wirken. Deshalb wird die KfW auf vielfältigen Kanälen und Wegen für Gleichstellung werben und dabei einzelne Themen in den Vordergrund stellen.

Der Fokus unserer Maßnahmen lag 2019 auf der stärkeren Sensibilisierung und Bewusstseinsbildung zur Inklusion mit dem Ziel, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu ermutigen, ihre Behinderung offenzulegen und für Neueinstellungen eine gute Basis aufzubauen. Die Instrumente zur verstärkten externen Gewinnung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit Behinderung zeigen erste positive Auswirkungen, so konnte die Anzahl an Bewerbungen stark erhöht werden. Die Schwerbehindertenquote lag bei 5,7% (Vorjahr 5,6%). Eine Interviewreihe zur Vereinbarkeit von Erkrankung und Beruf in der u.a. Multiple Sklerose, Depressionen und Migräne jeweils aus Experten- und Betroffenensicht behandelt wurden, fand sehr großen Zuspruch. Ein Inklusionstag in Bonn unterstützte.

Den zweiten Schwerpunkt bildet die digitale Barrierefreiheit, da die KfW aufgrund des Behindertengleichstellungsgesetzes (BGG) bis zum September 2020 die KfW-Homepage, das Intranet, alle Anwendungen für mobile Endgeräte sowie u.a. PDF-Dateien barrierefrei zu gestalten hat.