Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter 2020

Erfahrungen der Beschäftigten aus der Corona­krise sind für die KfW eine wichtige Informations­quelle für laufende Modernisierungs­projekte und Initiativen rund um „die Arbeitswelt der Zukunft“. Daher wurde 2020, zusammen mit einem unabhängigen Forschungs­institut, eine Sonder­befragung durchgeführt, die mit 74% eine hohe Beteiligungs­quote aufweist.

Die Ergebnisse zeigen auf, dass

• die KfW die vergangenen Monate trotz der Zusatz­belastungen unter anderem durch das Sonder­programm KfW-Corona-Hilfe sehr gut bewältigt hat. Eine stabile Arbeits­fähigkeit bei gleich­bleibender Qualität war stets gewährleistet.
• die Organisation von einem bereits hohen Digitalisierungs­grad der Arbeits­materialien und der IT-Ausstattung profitiert.
• die Themen mobiles Arbeiten und Digitalisierung einen starken Schub erhalten haben. Der Wunsch, in Zukunft deutlich ort- und zeit­flexibler zu arbeiten, zeigt sich als wesentlicher Gestaltungs­bereich der KfW.
• sich bei den Themen Ent­grenzung (Übergänge von Arbeit und Privatleben), Arbeits­verdichtung und informellem Austausch (z. B. Flur­gespräche) bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie Führungs­kräften negative Effekte (z. B. Mehr­belastung) zeigen.

Wie und wo Menschen heute arbeiten können und wollen, ist eine wichtige Komponente in der neuen Arbeits­welt. Eine Entwicklung, die durch die Corona-Pandemie massiv beschleunigt wurde. Bereits vor der Pandemie war es der KfW ein Anliegen, die Flexibilität der Arbeits­welt zu steigern – überall, wo möglich. Mobiles Arbeiten soll auch in Zukunft als Arbeits­form neben der Arbeit im Büro vor Ort ermöglicht werden.

• Der Digitalisierungs­grad der KfW war vor der Pandemie bereits relativ hoch, daher konnte die KfW ohne große Produktivitäts­verluste die mobile Arbeit hochfahren. Gleich­zeitig wurden 2020 weitere Prozesse digitalisiert und viele technologische Verbesserungen zur Vereinfachung der mobilen Arbeit geschaffen.
• (Virtuelle) Schulungs­möglichkeiten zu Themen wie z.B. Führung auf Distanz und Selbst­organisation, psychologische Beratungs­angebote rund um das Thema Ent­grenzung oder auch sportliche (virtuelle) Angebote zur Stärkung der Nacken- und Rücken­muskulatur wurden angeboten.
• Für die in Zukunft verstärkte Nutzung von mobiler Arbeit wurden im Dezember 2020 durch eine Dienst­vereinbarung klare Rahmen­bedingungen und verlässliche Leit­planken definiert. So sollen die Erfahrungen aus der Zeit der Pandemie nachhaltig verankert werden.

Als eine der weltweit führenden Förder­banken unterstützt die KfW die 17 nachhaltigen Entwicklungs­ziele der UN (SDG) und möchte damit die Transformation zu einer besseren, klima­gerechteren, nach­haltigeren Welt als Vor­reiter mitgestalten. Dies bedeutet auch, Entgelt­gleichheit von Frauen und Männern in den eigenen Reihen zu erreichen.

Um ihr Vergütungs­system auch aus externer Sicht zu validieren, hat die KfW Bankengruppe 2019 unter Förderung der Anti­diskriminierungs­stelle des Bundes 2020 erfolgreich einen Entgelt­gleichheits-Check durchgeführt. Der EG-Check ist ein Analyse­instrument für Unternehmen, mit dem die Ursachen von ungleicher Bezahlung erkannt werden können. Die Ergebnisse wurden bereits im aktuellen Gleich­stellungs­plan der KfW aufgegriffen und einbezogen.

Die KfW ist als eines von 12 Gründungs­mitgliedern in diesem Jahr dem „Employers for Equality“-Programm der PANDA GmbH beigetreten. Durch die Teilnahme am Programm sollen einerseits die im Gleich­stellungsplan 2020-2023 gesetzten Ziele unterstützt werden und anderseits die Verankerung aller sieben Diversity Dimensionen der Charta der Vielfalt weiter vorangebracht und gelebt werden.

• Im Programm Employers for Equality werden Workshops, Vorträge, Conference Calls, Good-Practices zu den Themen Gleichstellung und Diversity angeboten. Diese fördern unternehmens­übergreifende Austausche und Netz­werk­möglich­keiten und bieten Information sowie Inspiration.
• Zu den Events können sich alle KfW-Mitarbeiter­innen und Mitarbeiter anmelden – nicht nur die Personen, die fachlich in die Themen eingebunden sind.

Die KfW möchte ihre Mitarbeiter­innen und Mitarbeiter bei der Erhaltung ihrer Gesundheit unterstützen, um so die Motivation, Arbeits­zufrieden­heit und Leistungs­fähigkeit zu bewahren und zu fördern. Das gelingt mit einem strukturierten Gesund­heits­management. 2020 lag der Schwerpunkt auf folgenden Aktivitäten:

• Im Jahr 2020 wurden überdurchschnittlich viele Grippe­schutz­impfungen durch­geführt, die Koordination der Anmeldung erfolgte über eine neu eingeführte Platt­form.
• Betriebs­sport­gruppen und Gesund­heits­kurse haben aufgrund der Corona-Pandemie vorrangig, wenn möglich, online stattgefunden.
• 2020 wurde eine mehr­stufige Kampagne „Fahrradfahren, fit durch den Winter“ initiiert, die sich auch in das Jahr 2021 erstrecken wird. Darüber hinaus wurden monatlich Web­inare mit Gesund­heits­bezug angeboten, bei denen sich die Beschäftigten neue Impulse für ihren täglichen Alltag abholen konnten, beispielsweise Immun­power oder gesunder Schlaf.
• Konzepte zur Vorbeugung psychischer Belastungen und psycho­sozialer Gesundheit im Kontext fragiler Staaten wurden ausgeweitet.
• Webinare zum Umgang mit den besonderen familiären Heraus­forderungen helfen im Umgang mit angespannten Situationen im Home Office und unterstützen Eltern im Umgang mit ihren Kindern und Jugendlichen.

Die KfW ist weiterhin bestrebt, systematisch ihre Angebote im Gesund­heits­management auszubauen und zu optimieren.

Die KfW hat im Jahr 2019 die Charta der Vielfalt unterzeichnet und sich damit zu einem offenen und vorurteils­freien Arbeits­umfeld bekannt. Daraufhin wurden 2020 zahlreiche Diversity-Aktionen umgesetzt, bei denen es verstärkt darum ging, die unterschiedlichen Dimensionen der Vielfalt vorzustellen und so den Grundstein für nachhaltiges Diversity Management in der KfW zu legen.

• Aufgrund der Corona-Pandemie umfasste der Aktions­plan vor allem Maßnahmen, die über digitale Kanäle möglich waren.
• Beispiels­weise wurde eine Artikel­reihe im Intranet mit Zahlen, Daten und Fakten zu den sieben Diversity Dimensionen, inspirierende Video­talks oder auch Workshops und Mitmach­aktionen angeboten.

Die Inklusions­quote konnte mit 5,8% leicht gesteigert werden (2019: 5,7%). Vielfältige Maßnahmen zur internen Sensibilisierung und Bewusst­seinsbildung wurden umgesetzt:

• Führungs­kräfte wurden in digitalen Workshops über den Umgang mit Menschen mit Behinderungen informiert und sensibilisiert. In einem interaktiven Part konnten sie mit Personen, die verschiedene Behinderungen haben, in Kontakt treten und ohne Berührungs­ängste Fragen stellen.
• Im Recruiting wurde eine Arbeits­gruppe Inklusion gegründet, mit dem Ziel die Zusammen­arbeit mit Netzwerken, Vereinen, Verbänden, Sport­gruppen etc. herzustellen.
• Zur Förderung der Inklusion nimmt die KfW zudem an einem Talent-Programm teil, um junge, qualifizierte Studierende mit Behinderung auf die KfW aufmerksam zu machen und ihnen einen Einblick in das Unternehmen zu ermöglichen. Ziel soll auch hier sein, die Offen­heit dem Thema gegenüber zu steigern, aber auch die KfW als attraktive Arbeit­geberin bekannt zu machen. Beispielsweise für ein Trainee­programm nach Studien­abschluss.
• Die digitale Barriere­freiheit nach dem Behinderten­gleich­stellungs­gesetzes (BGG) wurde auf der KfW Homepage größtenteils umgesetzt und wird auch am Intranet vorangetrieben.

Mit dem Projekt „Neues Lernen“ überprüft die KfW ihre Qualifizierungs­strategie und passt Inhalte, Formate und die Rolle des Bereichs Human Resources an neue Rahmen­bedingungen an. Das neue Lern- & Trainings­angebot ist digitaler, vielfältiger, modularer sowie zeit- und orts­flexibel.

Seit 2019 werden interne Zertifizierungs­möglichkeiten zum „Scrum Master" oder „Product Owner" in Form von Trainings angeboten. Seit 2020/2021 unterstützen Trainings­angebote rund um skalierte Zusammen­arbeit die agile Transformation in der KfW. Auch das neue Führungs­kräfte­entwicklungs­programm „Lead Transformation“ legt Fokus auf die Themen Agilität und agile Führung und wird iterativ weiterentwickelt.

Das Projekt „Skills der Zukunft“ schafft Transparenz über die bestehenden und zukünftig benötigten agilen Skills im digitalen Umfeld sowie bei technologischen und übergreifenden Skills in der KfW. Darauf basierend werden ziel­gerichtete Maßnahmen abgeleitet, um die Skill-Bedarfe zu decken.

2020 fanden wieder monatliche Austausch­treffen in der „Community of Practice – Netzwerk agiler Anwender und Interessierter“ statt – mit Themen wie der virtuellen Gestaltung agiler Zusammen­arbeit, agile Skalierungs­frameworks und Anwendungs­möglichkeiten von Team­zielen.

Im Juni 2020 wurde mit dem „Transformations­team agile KfW“ (TTA) ein, inter­disziplinäres Team gegründet, um die nächste Phase der Trans­formation der KfW zu einem agilen Unternehmen einzuleiten und eine gemeinsame Ausrichtung aller auf Business Agilität einzahlenden Maßnahmen, Projekte und Initiativen zu erreichen.

2021 wird ein Schwerpunkt des TTA die Erarbeitung eines bank­weiten Sets an Prinzipien der Zusammen­arbeit sein. Ziel ist es, strukturell die Möglichkeiten der Selbst­organisation für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern und diese durch aktives Lernen auf Basis regelmäßiger Reflektionen in Verbindung mit einem danach ausgerichteten Führungs­verständnis zu unterstützen.

Seit 2020 arbeitet die IT-Entwicklung nahezu vollständige anhand der agilen Methode Scrum. Nachdem bislang hauptsächlich in Projekten gearbeitet wurde, steht 2021 insbesondere die Etablierung zeitlich stabiler agiler Einheiten aus IT und Fachbereich unter Anwendung skalierter Frameworks im Fokus.

Die Einführung digitaler und kollaborativer Arbeits­formen wurde erfolgreich durch Sprech­stunden, Video­tutorials und Smart Guides begleitet. Auch weitere digitale Tools erleichtern im Alltag die virtuelle Zusammen­arbeit.